在南非，在劳动争议领域，调解作为一种替代性纠纷化解途径所取得的成就令人瞩目。
1994年4月，南非新政府为改造和整顿旧的司法系统，制定和颁发了一系列新的法律制度，《劳动关系法》就是其中之一。2018年，南非政府颁布了第8号法令，对《劳动关系法》进行修订。新《劳动关系法》规定了关涉雇主和被雇佣者的一些基本权利的产生及权益保护的范围，同时为雇主、被雇佣者、贸易联盟间产生的个别的、集体性的纠纷化解提供依据，它的制定奠定了劳动法律关系体系的基石，使劳动争议领域的纠纷通过非诉途径化解具有更强的操作性。
法定的劳动争议调解机构
《劳动关系法》最大的特点是设立了一个新的非诉争端解决机构：调解、调停和仲裁委员会。此外，经工会或雇主组织设立的地区性或行业性集体谈判委员会通过集体协议设立程序或调解、调停和仲裁委员会的授权也可以对大部分纠纷享有管辖权。
调解、调停和仲裁委员会
调解、调停和仲裁委员会依据《劳动关系法》设立，由政府出资，总部设在约翰内斯堡，在全国共有15个办公地点。其主要职能包括纠纷解决、争议管理、劳工领域集体谈判组织的设置以及向雇主和被雇佣者提供教育、培训和信息等。调解、调停和仲裁委员会内设管理部门为三方结构，即由一名国家代表、一名劳工代表和一名雇主代表、一名独立的非执行主席共同组成，每名代表均由南非国家经济发展和劳动委员会提名，由劳动部任命，任职期限为三年。
根据《劳动关系法》规定，调解、调停和仲裁委员会委员应以化解纠纷为目的选择适当的程序，这种程序包括调解纠纷、调查事实或可通过仲裁裁决的形式给当事方提出建议。从这些条款看出，调解、调停和仲裁委员会委员事实上有权决定采用何种程序解决某一特定纠纷。
在调解员选任方面，调解、调停和仲裁委员会委员分为全职和兼职两种。许多非全职委员还担任律师、独立的人力资源管理员、劳资关系顾问或为前工会官员，甚至有些还担任集体谈判委员会的委员。调解、调停和仲裁委员会委员必须接受《劳动关系法》及调解和仲裁技巧等相关知识的培训，经过考试才能获得调解员资格。一般情况下，劳动争议当事方无权选择调解员，除非争议涉及“共同利益”。
在调解纠纷范围上，调解、调停和仲裁委员会主要受理五类争议：一是涉及不当行为，因丧失工作能力解雇，解雇金支付不公平的行为；二是涉及罢工，自动不公平辞退行为；三是涉及组织权利、集体协议；四是涉及《就业平等法》中的歧视行为；五是涉及就业基本条件的争议。在这些纠纷类型上，调解、调停和仲裁委员会应无偿提供调解服务。而所有关于不公平解雇、工会组织权、集体协议解释和某些个人的不公平雇佣行为以及集体谈判产生的利益纠纷也均须提交和解。调解、调停和仲裁委员会有义务在30天内举行初次调解听证会，调解不成功的，可将争议提交仲裁或劳动争议法庭。仲裁可在调解、调停和仲裁委员会，或经认证的集体谈判委员会，或经集体协议或其他协议任命的私人仲裁员主持下进行。调解、调停和仲裁委员会的仲裁由全职委员或兼职委员进行。
在调解程序启动上，调解、调停和仲裁委员会调解程序一般由当事人申请启动。争端当事方申请调解后，调解、调停和仲裁委员会有30天调解期限，但经双方协议一致，调解期限可适当延长。但若在规定时间内调解失败，雇主或工会便可以开展工业活动。对雇主来说，这意味着他们可能会闭厂，而雇员可能会采取一系列行动，包括合法怠工和全面罢工，但在一些关键服务领域却是例外，罢工和闭厂都是法律禁止的，这些领域发生的纠纷必须通过仲裁解决。2016年至2017年，调解、调停和仲裁委员会共参与调解5013件“共同利益”纠纷，其中3224件得到了化解。
此外，在某些特殊情况下，调解、调停和仲裁委员会可不经申请介入争议化解。根据《劳动关系法》规定，若争议涉及“公共利益”，未经当事方申请，可主动介入化解，但当事方不被强制要求接受服务。2016年至2017年，调解、调停和仲裁委员会成功化解了143件涉及“公共利益”的纠纷, 化解成功率达83%。而这些干预主要涉及私人和公共部门的纠纷，包括正在进行罢工的情况和因提前介入而避免罢工的情况。
值得关注的是，调解、调停和仲裁委员会委员虽然在协助劳动争议双方化解纠纷时处于一种中立的地位，但有权通过传票方式传唤当事方参加调解，有权要求当事方透露相关文件，甚至有权进入当事方住所进行搜查，提取与纠纷相关的资料。
如今，南非大部分的劳动争议都是通过调解、调停和仲裁委员会化解，大约99.8%的调解案件是在法定的30天期限内审理的。
集体谈判委员会
调解、调停和仲裁委员会并非《劳动关系法》设定框架下唯一的劳动关系纠纷化解机构，《劳动关系法》还规定在某些特殊工业领域（私有和公有领域），由雇员和雇佣者联合建立集体谈判委员会进行有限的自治。自1924年以来，集体谈判委员会一直是南非劳动领域立法的核心机构，1995年以后设立的公共领域集体谈判委员会涵盖了政府三级部门的大约130万名工人。目前，南非共有47个集体谈判委员会，涉及私营和公共部门约250万名工人。
传统上，集体谈判委员会的主要职能是就其所在专门领域参与集体谈判，并促成协议达成以规范领域内的雇佣行为。这些协议通常涉及最低工资、工时、加班、休假工资、通知期和裁员工资等问题。很多集体谈判委员会签订的集体协议中均设立了“社会工资”类基金，如养老金、公积金以及集体谈判委员会设立的医疗援助项目。不过，新《劳动关系法》大幅度扩大了集体谈判委员会的职能，包括了解决争端的责任。集体谈判委员会解决其所在领域的劳动争议时无须经批准，而一旦获得批准，可申请并获得履行这些争端解决职能的补贴。
目前，集体谈判委员会争端解决小组的成员是由雇主和工会当事方选派的委员(调解员和仲裁员)担任，任期可延长。集体谈判委员会委员必须被接纳为调解、调停和仲裁委员会委员，以便在集体谈判委员会的调解或仲裁小组中服务，即所有的集体谈判委员会委员都必须是调解、调停和仲裁委员会的成员，但调解、调停和仲裁委员会的成员不一定是谈判委员会委员。
民间劳动争议调解路径
劳动关系领域的私人纠纷化解途径出现在20世纪80年代，当时黑人工人希望自己能被纳入劳动关系立法保护范围内。但当时化解雇佣纠纷的机构是工业法院，不过由于工业法院在黑人工会中缺乏可信度，从而促成了南非独立调解服务机构的应运而生，填补了工业法院的缺陷。时至今日，私人调解仍填补着个人和集体纠纷化解的空缺，但其最大的弊端就是费用比较高昂。目前，Tokiso是南非最主要的私人争议解决机构，很多在集体谈判委员会和调解、调停和仲裁委员会之外达成的集体协议都是由Tokiso处理的。可以说，相较于调解、调停和仲裁委员会，私人纠纷化解途径为当事方提供了更加多元的选择，包括选择调解员和仲裁员的自由、用于调解的时间自定等。
但在南非，除非当事方同意，争议当事方可以协商通过中立的非相关方进行私人调解或私人仲裁。这个中立的非相关方可以是当事方选任的独立调解员，或由私人纠纷化解机构指派。
目前，南非的《劳动关系法》并没有对在私人调解组织中担任调解员的条件进行规定，但一般情况下，供职于类似于Tokiso的调解机构的人员必须经过一定的技能培训，并有相关的从业经验。在调解员选任上，由争端当事方通过协议选择调解人，若协商不成，则应适用行业性集体规定，如在采矿业，工会和雇主协会均会建立一个调解员小组，其成员都可成为某一特定争议的调解员。
在调解程序启动上，在采矿业等诸多行业，雇主和工会一般会预防性地使用私人调解。一般来说，他们的争端解决协议都会明确规定在发生争端时将交给哪个私人调解员或机构处理。但尽管如此，调解程序的启动仍需要争端各方或其代表(通常是工会官员)同意。这种同意通常会以书面协议的形式表现，包括调解员的身份、职权范围、调解费用的承担等。在缺乏上述预先商定的争端解决程序的情况下，在个人和集体争端中，雇主和雇员或代表他们的工会，可以通过与对方达成协议，直接寻求职业调解员的服务，或通过Tokiso等机构开展工作。像Tokiso这样的组织还为雇主和工会提供联合谈判培训以及建立关系的干预措施。而在达成调解协议后，这一协议也可通过民事法院来执行。
（作者单位：广东省湛江市中级人民法院 四川省绵阳市安州区人民法院）
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